Réalisés, en cours ou prochains, les entretiens d’évaluation requièrent votre vigilance sur deux points :
1. Consacrez un temps suffisant à déterminer les réels besoins en formation de votre collaborateur. De quoi a-t-il besoin pour améliorer ses compétences : telle est la question fondamentale. Ne vous contentez pas d’inscrire : « management », « informatique » ou encore « approche stratégique de la fonction » : Comment le responsable formation va t-il pouvoir répondre à une attente aussi imprécise ? Quel formateur oserait s’engager sur une telle demande ?
C’est à vous qu’il appartient de mesurer les écarts entre les compétences attendues et celles réalisées, à vous de les convertir en besoins précis de formation et de les expliquer, et à vous enfin, de demander à votre collaborateur en quoi la formation lui a été utile et de l’accompagner dans le changement.
Le « responsable » n’est-il pas celui qui « donne une réponse » adaptée ?
2. Et après ? … « A l’année prochaine » ?
La question du « suivi » se pose. Question de temps, aussi, me direz-vous. Certes, l’entretien est chronophage d’autant que l’on a x collaborateurs.
En réalité, la durée moyenne des entretiens, en France, est de 1H30, soit 1 millième du temps annuel ! Accorder un temps pour faire le point sur les objectifs, c’est Reconnaître, Accompagner, Optimiser.
Vous ne construisez pas une maison sans contrôler les travaux pour mener des actions correctives ? Fixer un ou deux rendez-vous intermédiaires dans l’année est vital tant l’on sait que manager sans contrôler n’est pas manager.
